团队管理者别轻视了简单管理问题!
核心提示:很多企业的营销团队里都有不同程度的“问题”员工存在,这些员工分布在团队的各个层面,虽然数量不多,但对于团队管理者来说,也足够“闹心”的了,他们的存在,令管理者“如梗在喉”,不得不拿出更多的时间来“对付”这些“问题”员工,
很多企业的营销团队里都有不同程度的“问题”员工存在,这些员工分布在团队的各个层面,虽然数量不多,但对于团队管理者来说,也足够“闹心”的了,他们的存在,令管理者“如梗在喉”,不得不拿出更多的时间来“对付”这些“问题”员工,他们的管理方法也很简单,要么是“专政”,即将这些难缠的“问题”员工或工作“禁闭”或“淘汰出局”;要么就是“委曲求全”、“网开一面”,即对这些“问题”员工挣一只眼闭一只眼,甚至有时“太岁爷头上动土”也姑且忍让。
一个公司中出现的看似简单的管理问题,其背后往往是非常复杂的人力资源问题,而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
文化。再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝,管理者再职业化也会带有主观性,不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在,员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化,借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力,使员工愿为大家做出适度的个人让步乃至牺牲。文化建设是公司领导层的核心任务。
制度。优秀公司并不片面夸大文化的作用,深圳华为公司这样理解:提倡学雷锋,但决不让雷锋吃亏,奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化,确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时,请思考一下,公司的薪资制度是否不甚合理?工欲善其事,必先利其器,好的制度、程序就是管理者的利器。公司人力资源部主要承担制度建设的责任
人。文化与制度固然重要,问题是面对既定的文化与制度,管理者做什么与怎么做?管理者最紧要的是,用心做做人的文章,这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇,却经常性地担负不同数量和难度的任务,那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正,由此滋生不满情绪。 但如果管理者原本是想培养某个关键员工,并已通过沟通示意给该员工,即使面对更大压力,想必这个员工也不会有什么抱怨。
诊断此类问题的思路:管理者分配工作任务的程序是否公开、公正?是否向员工解释清楚工作分配的理由?是否考虑了员工的素质和需求特点?是否综合运用多种激励手段?给成就欲望强的员工委以重任,给有培养潜力的员工加大工作压力,给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作,并与员工面对面的充分沟通,这就是管理者解决问题的关键所在。当然,公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。
1.公司的人力资源咨询与教师的人力资源咨询有何区别?
80年代,高校教师倡导人力资源管理,引入了我国早期人力资源管理理念。后来,以公司为主体的人力资源咨询蓬勃发展,与过去以个人为主体的人力资源咨询有了明显的区别:
着眼点不同:人力资源咨询公司是在理念引导下,进一步关注人力资源咨询的可操作性和时效性,即着眼于如何去做,是过程与结果导向的。
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责任编辑:芸儿
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