人才争夺战,留才一如治水,怎样取胜?
核心提示:人才延缆不易,却经常不预期地流失。这是许多企业主管倍感困扰的问题。尤其是迈入信息时代的今天,在以高科技为主导的经营模式下,公司需要具备专业技术或有能力的员工,他们在工作岗位上扮演重要角色,一旦离职,要立刻补位并非易事,职位的悬缺,往往对企业发展带来莫大的损伤。
人才延缆不易,却经常不预期地流失。这是许多企业主管倍感困扰的问题。尤其是迈入信息时代的今天,在以高科技为主导的经营模式下,公司需要具备专业技术或有能力的员工,他们在工作岗位上扮演重要角色,一旦离职,要立刻补位并非易事,职位的悬缺,往往对企业发展带来莫大的损伤。
经过考察发现,许多老板已经从以往对土地、厂房、设备、资金等的重视,今天已经深切地意识到人才是企业最重要的资产。然而这项珍贵的人才资产,在开放的职场中,有着许许多多的诱因与机会,吸引他们往外看,向外跨步出去。张雪奎认为,如何让员工不为外界的诱惑所动,而能坚守岗位,为公司效命,确实需要高度的智慧。
留才一如治水,一味防堵不如因势利导
在企业中,常见的现象是员工因种种原因而求去,企业主管则不免怨叹员工的忠诚度太低,员工与主管之间始终存在着难以踰越的鸿沟,其实,留才之道一如治水,要因势利导,而不能一味地防堵,只单向要求员工矢志效忠,不能离去。
所以,积极的留才策略,应该是以员工的角度来衡量,看看到底提供什么诱因才能让员工愿意留下来。不仅如此,还要未雨绸缪,时时检视员工的动向,主动发掘发掘问题,为他们解决问题,不然等到员工已经萌生辞意才加以慰留,往往为时已晚。
一般发现,留才的方法不外乎重金礼聘;满足人需求;建立良好的人际网络;为员工做完善的工作规范。知人善用,安排适当的职位;着眼未来,培养明日之星;人才外包;与竞争者合作等等。策略虽多,但因每家企业的性质不同对人才的需求也将有所不同,有些企业只在产品开发时段需要短期的顶尖人才,有些需要空降的经理人,有些则重在拔擢内部人才,而有些是为未来铺路,培养具有潜力的人才。
留才可说是一种艺术,虽有脉络可循,却没有一定的公式,端视企业对人才的需求而有不同的运用。
例如,一家快递公司的人事单位发现该公司的司机有异常的流动率,经深入了解,原来都是因上货的负荷太重而离职,由于司机是快递业的第一线工作人员,要能熟悉路线,并与顾客互动良好,人才的养成并不容易;为了防止人才流失,该公司另雇一批上货人员,让司机专注于专业的送货工作,因而解决了司机离职率高的困扰。
又如一家大型企业曾经以1年千万元的代价延揽一位高级经理人,而且一次付清了5年的薪资,该公司以“金手铐”暂时铐住了这位CEO的心,但是以后呢?
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责任编辑:芸儿
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