有一句著名的古语是，想让他人做你想要他做的事，最好的办法是让他认为这件事是他自己想做的。赞美能让你做到这一点。

洛克菲勒曾经说过：“要想充分发挥员工的才能，方法是赞美和鼓励。一个成功的领导者，应当学会如何真诚地去赞美他人，诱导他们去工作。我总是深恶挑别人的错，而从不吝惜说他人的好处。事实也证明，企业的任何一项成就，都是在被嘉奖的气氛下取得的。”

真诚地赞赏他人，是洛克菲勒取得成功的秘诀之一。

有一次，洛克菲勒的一个合作伙伴在南美的一宗生意上蒙受了100万美元的损失，洛克菲勒不但没有责备他，反而说，“你能保住投资的60%已是很不容易的事。”这令合作伙伴大为感动，在下一次的合作中，他获得了很高的利润，挽回了上一次的损失。

许多心理试验表明，赞扬对与强化人的行为具有重要作用，因此，它是激励员工的有效手段之一。

赞美为何会产生如此大的效用呢？美国心理学家亨利格达德曾经做过一个有趣的测试，他设计了一种测量疲劳程度的能量测定仪。

当他给疲倦的孩子一些赞美时，能量测定仪上的指数就急速上升，相反，斥责孩子时，指数便会突然下降。

虽然关于赞美效力的生理机制还没有明确的研究结果，有人假设可能与激活情绪中枢杏仁核促使激素分泌，提高整个机体的活动水平有关。虽然这有待于进一步验证，但赞美效力的存在是毋庸置疑的。

从情商的角度讲，赞美可使他人处于一种积极愉快的情绪状态。人类最基本的情感需要便是被肯定、被尊重，公司里的员工也不例外。

尼古拉斯曾对几千名销售人员和管理人员进行过调查，要他们依次回答：对于销售人员，什么是最为重要的因素？

结果，销售人员几乎毫无例外地选择了“工作成绩被肯定”这一点，而管理者门认为它顶多只能排在第七位。双方认识上的差异显而易见。

 调查结果还表明，能对员工的功劳给予恰当的重视与肯定的管理人员，其管理绩效也是相对较好的。

有的管理者为何吝惜赞美呢？列维森指出，缺乏同感这一情绪能力的人吝于赞美下属。

从过去看，曾经有很长一段时间，在企业管理阶层有实权的人，必定是擅长操纵控制他人，以及深信竞争残酷的人。

 如今，企业界发生了巨大变化，理性至上的管理风格已不再适合日益国际化、信息化和科技化的企业，情商已经成为市场竞争致胜的新法宝。和谐的人际关系，团结合作的企业精神，高昂饱满的士气已经成为未来企业的特征。

许多企业管理人员认为，去了解下属的感受是荒谬而不理智的，这会影响到企业目标的实现。因为要管理员工，一定要在情感上保持距离，树立威信。

其实，一个真正有影响力的管理人员，除了包括管理者自身的智商素质外，还包括影响与左右他人情绪、态度与行为的人际情商。一个会做出更为人性化决策的领导者，才能使决策真正能被执行。

那么作为一个管理者，在赞美员工时需要注意哪些技巧呢？

 首先，应当注意分寸。企业员工都具有分辨力，虚假、夸大的赞美往往会起到相反效果，不仅无法保持领导者的威严，更无法起到激励的作用。

其次，赞美要具体，针对员工的特定工作进行表扬。管理者应该说的是，“你今天的会议记录做得很好”、“你提交的报告很有创造性与建设性”，而不是“今天你的表现很好”。

养成赞美员工行为表现的习惯，可以避免领导者因为偏见或袒护而引起的误差，也可使员工明白自己哪种作法是正确的，若能举出员工的一些个性优点来，更会起到激励的作用。

赞扬要公开化，这与要私下批评是恰好相反的，但道理却是同样的；赞扬一定要及时，及时的反馈是强化人们行为的关键环节。