分析中小民企吸引人才的难点
核心提示： 中小私营企业不管是生产规模还是人员、资金实力以及影响力等都要小于大企业。这使得大部分的中小私营企业难以提供高薪、高福利来吸引各类人才。
一、中小私营企业吸引人才方面存在的主要难点：
1、企业规模不大。
中小私营企业不管是生产规模还是人员、资金实力以及影响力等都要小于大企业。这使得大部分的中小私营企业难以提供高薪、高福利来吸引各类人才。而且，一般来讲中小企业发展的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响都比对大企业的影响要大得多，对于人才而言，在中小私营企业发展的风险要高于在大企业，因此会影响中小私营企业吸引人才。
2、企业地域性强。
中小私营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，很多中小私营企业从上到下经常容易形成一种排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。当然有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的乡村，也是造成很难吸引人才的因素。
3、缺乏系统的管理体系。
无论是经营者，还是每一个职工，都希望企业能够稳定地、持续地进行生产经营活动，大企业持续正常的运作的一个重要原因就是有完善的、系统的管理体系，中小私营企业大多数都没有系统的管理体系，使管理的稳定性、延续性较差，最终导致企业对个体力量依赖性很大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的责任心、心态、能动性、积极性和经验，这不仅不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才，提高管理效率和质量，而且更没有对引进人才生存的环境和土壤，这是很多中小私营企业不能较好地吸引或来了很快又离开的主要原因。
4、缺乏良好的企业文化。
大多数中小私营企业都不注重企业文化的建设，即使注重企业文化也往往是老板个人文化，而不是企业组织文化，因此导致企业各层员工缺乏共同的价值观念，对企业的文化认同感也不强，造成个人的价值观念与企业文化的价值观的错位，进而使企业缺乏良好的企业文化，这也是中小私营企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、中小私营企业吸引人才的主要对策：
(一)首先老板要建立正确的人才观念：
1．从狭隘的人才观转到全面的人才观，即从单纯的技术人才观转到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，中小私营企业普遍认为人才就是指技术人才，其实人才是多样性的，企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才，除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等，应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才；另外人才又是多层次性的，在企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次，他们可以是高层的管理者，也可以是生产第一线的员工，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽和培训切实需要的适用人才。
2．从“人才完美”转到“人才不完美”。
由于各种原因，中小企业有一种追求人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上（例如职业经理人），形成了一种对人才的依赖心理。
如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人，他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点，故只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。
3．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”转到人才“要事业，也要生活”。
很多中小私营企业认为人才追求的是成功的事业，他们好象不在乎其他需求，其实，在市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个人个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。
在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。如果不能正确的认识人才的需要，是不助于中小私营企业制定正确的引进人才的战略和政策。
4．树立正确的人才使用观。
虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约，这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小私营企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚，其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径，由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等，个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展，而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
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