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分析中小民企吸引人才的难点（2）

2010-09-01 09:32 来源：中国医药营销联盟 我要评论 (0) 点击：

核心提示： 中小私营企业不管是生产规模还是人员、资金实力以及影响力等都要小于大企业。这使得大部分的中小私营企业难以提供高薪、高福利来吸引各类人才。

 
    （二）吸引人才的主要对策：
    1．要善于运用薪资、福利制度。
    考虑到自身的实力和实际条件，中小私营企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
 
    （1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
 
    （2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。
 
    （3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧。
 
    2．善于运用职位激励。
    人是有各种各样的需求的，根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段，而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
 
    3．运用股权。
    通过运用股权将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，当然这个方法要结合实际情况来考虑。
 
    4．运用企业文化。
    我国中小私营企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，其实成功的企业文化对于企业每个员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。，企业文化是在一定社会、经济、文化背景下的企业形成的，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定的、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强的、良好的企业文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。故一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，对中小私营企业而言，其影响效果尤为明显。
 
    5．其它措施。
    现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
 
    由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性和相关利益）机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略，通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划，除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。
 

    后记：能够写这篇文章，首先我要感谢泽亚企管服务的所有制造业老板和泽亚企管的所有咨询老师，是他们给了我智慧的火花，是他们给了我深入地了解中小私营企业真相的机会和平台，由于本人能力十分有限，文中分析肯定有很多不妥和不全面之处，敬请各位专家、老师及广大阅者批评、指正。

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