企业用人的“鲶鱼效应”也有副作用?
核心提示:企业用人的“鲶鱼效应”,是指只要在一个团队中引进能干的人才,其他的员工就会感到紧张和压力,由此整个团队就会生机勃勃,充满活力。很多经营者在用人时都懂得利用“鲶鱼效应”,但它并不是绝对真理,它的运用也有“度”的限制。
企业用人的“鲶鱼效应”,是指只要在一个团队中引进能干的人才,其他的员工就会感到紧张和压力,由此整个团队就会生机勃勃,充满活力。很多经营者在用人时都懂得利用“鲶鱼效应”,但它并不是绝对真理,它的运用也有“度”的限制。万事皆有度,但问题是“度”在哪里。
“鲶鱼”太多
不少企业都有这样一种认识,即只要引进人才,就能实现“引进一个,带动一片”的人才效益。殊不知,“鲶鱼效应”是有条件的,是要经过科学评估与运作的,如果不能将之放在整个人力资源的开发中进行全盘考虑,就会适得其反,酿成“鲶鱼副效应”。
引进“鲶鱼”主要是由于所在团队确实出现了员工不思进取的普遍现象,但如果员工都是生龙活虎、锐意进取的时候,企业仍我行我素地继续引进“鲶鱼”,就可能发生“能人扎堆”的现象,内讧和矛盾势必频频发生,经营效率也会降低。
拿破仑曾说:“狮子率领的兔子军远比兔子率领的狮子军作战能力强。”这句话一方面说明了主帅的重要性,另一方面还说明这样一个道理:智慧和能力相同或相近的人不能扎堆儿。有这样一个案例似乎颇能说明这一点:三个能力高强的企业家合资创办了一家高新技术企业,并分别担任董事长、总经理和常务副总经理。一般人认为这家公司的业务一定会欣欣向荣,但结果却是企业非但没有赢利,反而连年亏损,主要原因就是三个人都善决断,谁都想说了算,又都说了不算,管理层的内耗严重。总部研究情况后决定敦请这家公司的总经理退股,改到别家公司投资,并免去其总经理的职务。有人猜测这家亏损的公司再经历撤资打击之后,一定会垮掉,没想到在留下的董事长和常务副总经理的齐心努力下,短期内竟然使公司的生产和销售总额达到原来的两倍!而那位总经理在担任别家企业的董事长后,也表现出卓越的经营才能,同样缔造了不俗的业绩。
这的确是一个值得研究的案例:三个都是一流的经营人才,可是搭配在一起却惨遭失败,而把其中一个人调开,分成两部分,反而获得成功,问题的关键就在人力资源的配置上。如果配置得当,一加一会大于二,可能等于三,或等于五;配置不当,人员失和,一加一可能等于零,也可能是负数。
引进的尺度
企业在决定是否引进“鲶鱼”时,一定要看实际效果,即引进“鲶鱼”是否可以将企业内的一些“沙丁鱼”最大化的激活?如果引进过多,就会使一些本可以进取的“沙丁鱼”由于看不到希望而开溜。
譬如有家企业两年前招聘了10名中级人才,但很快就走了5位,原因是他们认为企业没有给自己合适的岗位,这种人才的过度流动显然会增加人力成本。
我国有些地方政府把引进多少人才作为评价工作成绩的标准,迫使人才引进不断“升温”。有的单位拿引进人才的强大阵容,如招收多少MBA来装饰门面,借此提高自身分量,并以此作为向上申请资金和项目的砝码。专家认为,人力资源的结构应该是呈动态的金字塔状,但有些地方出于缺少顶尖人才的考虑,推出引进院士、博士的优厚政策,结果院士、博士还没来,却走掉了处于金字塔中上层的骨干和处于中下层的具有潜力的人才。人才引进并不是越高越好,而是看有无需求。否则就会造成无序的人才竞争,最终影响人力资源的优化配置。
新“鱼”挤走旧“鱼”
“鲶鱼效应”能否科学地发挥作用至关重要的一点是科学地评价“鲶鱼”与“沙丁鱼”。如果眼光“见外不见内”,就可能导致优秀员工的流失,如果此“鲶鱼”流失到对手企业,更由于他深知本企业的“根底”,难免会对本单位构成威胁。
有一位外企公司的宣传策划助理,三年来,他凭着自己的才干屡屡为公司创下佳绩。后来,该公司企划部经理岗位空缺,员工们都以为这位助理是毋庸置疑的最佳人选,可公司领导却让猎头公司为自己寻找“更合适的高级策划人才”。于是这位能干的助理只好辞职,并应一家民营企业的邀请出任销售总监。在一次项目策划活动中,这位助理以其独特的策划方案击败了原任职公司,使他所在的民营企业从此在市场上威名四振。这个外企公司领导闻讯后,只有扼腕长叹,悔恨不已。
许多公司在内部出现职位空缺时,往往会在第一时间想到找猎头公司,认为“外来的和尚好念经”,却忽视了公司原有的人才,不予挖掘、起用,结果造成了类似以上案例中企业精英的流失。
责任编辑:露儿
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