形成医疗劳动服务市场

体现医生的劳务价值，其实直接的说法就是医生收入偏低。但什么样的收入才能体现医务人员的价值，这本身又是一个难题。

“但如果以少数医生的灰色收入作为标准，劳务价值是永远追不上的，因为灰色收入是不正常的收入。那么这个标准多高合适？我认为，如果这个标准能够实现医务人员受鼓舞，那就是合适的标准。”刘建说。

不过身处公立医院，医生工资调整本身是需要在一定范围内进行的。

据记者了解，我国现行的事业单位工资制度主体仍然是1993年制定的分类工资制。其中就有规定，事业单位的人员津贴，全额拨款单位可占30%；差额拨款单位可占40%；自收自支单位根据其经济效益情况核定，一般不超过50%。

“财政部门和人事部门，不仅规定了事业单位可用于人员支出资金的比例，而且关于工资当中可以浮动部分的比例也做了规定。”黄二丹说，“所以，尽管卫生部门一再呼吁提高医务人员收入，但这显然是很难一蹴而就的。”

在医疗资源稀缺的状况下，医生的价值很显然早已经超过了其明面工资的价值。而公立医院尽管有庞大的收入，但并不能直接用于人员待遇的提高，即无法阳光化。

中国社科院研究员朱恒鹏这样描述这个过程：返利和回扣部分会形成员工收入，但这部分收入在财务报表上却体现为药品采购成本，不是可分配收入。因此，尽管实际上医院总收入中有50%左右形成了员工收入（包括回扣和部分返利），但医院财务报表所呈现出来的人员经费支出并没有超出政府规定的上限。

朱恒鹏认为，公立医院要建立多劳多得、优绩优酬的薪酬体系，需要赋予公立医院在用人和收入分配上更大的自主权，而这将对公立医院院长为核心的管理层提出更高要求，需要建立起法人治理结构。

在用人权方面，今年启动的县级公立医院改革中略有松动，提出鼓励有条件的地区探索实行编制备案制，建立动态调整机制。而在收入分配权面，问题则没有那么简单。

“我们现在的关键问题是没有一个医疗劳动服务市场，公立医院医生的收入没有参照。”黄二丹说，“所以，关键的问题是让医生能够流动起来，在医疗劳动市场中形成医生的价值。”